آشنایی با سیستم پولسازی و سرمایه گذاری

[hamid.h]

(10-21-2013 10:25 AM)yu3f نوشته شده توسط:  با دادن سهام و درصد سود از پروژه های شرکت به پرسنل کاملا مخالفم. سعی می کنم از تجربه کاری خودمون عرض کنم.

سهام دار کردن، علاوه بر اینکه حق آب و گل برای فرد ایجاد می کند، توقعات فرد را نیز افزایش می دهد. همینطور برای کارمندان دیگر هم این مورد پیش می آید. بعد از آن چون آگاهی فرد بالا می رود در نتیجه توقعات هم بالا می رود.
مثال عرض می کنم. شرکت به فردی ۵٪ سهام خودش را می دهد. در پایان سال این فرد سود می گیرد. بعد با خود فکر می کند این ۵٪‌ وقتی شده است فلان قدر تومان، پس ۱۰۰٪ می شود فلان قدر تومان + n در نتیجه احساس می کند حقش بیشتر از این است و وضع شرکت خوب است و انتظارات مالی زیاد تری خواهد داشت. با توجه به فرهنگ نه چندان درست کار در ایران این یک مشکل اساسی هست. دقیقا این مشکل برای ما پیش اومد و بخاطر همین سهام را ب افرادی ک اولا ظرفیت آن را داشته باشند و ثانیا لیاقت آن را، داده می شود.

در مورد درصد سود از پروژه هم مثل مورد قبلی است. مجددا نمونه واقعی عرض می کنم. فردی بود که حقوق ثابت دریافت می کرد. بخاطر کیفیت کار خوبش تصمیم گرفته شد درصد ثابتی از مبلغ پروژه پس از پایان کار و تحویل موارد محوله، به وی داده شود. بعد از چند پروژه، فرد توقعات بیش از اندازه ای داشت. ایشان یک فرد فنی بود. به عنوان مثالعلاوه بر حقوق ثابت، وی ۱۰ درصد از رقم قرارداد را می گرفت. لذا رقم قرارداد را می دانست. بدون درنظر گرفتن جنبه های دیگر قضیه از قبیل هزینه های شرکت و ... بعد از مدتی این سوال برایش پیش آمد ک من نیروی درگیر در پروژه هستم. اگر نباشم شرکت نمی تواند این پروژه ها را انجام دهد. و چون من انجام می دهم باید درصد بیشتری بگیرم و شرکت ک کاری نمیکند مبلغ کمتر! لذا بعد از مدتی درخواست افزایش درصد را کرد. و کمی بعد از آن، عنوان کرد یا یک شرکت جدید ثبت شود ک ایشان هم سهامدار باشد و پروژه هایی ک در حوزه فعالیت وی هست در آن شرکت انجام پذیرد و یا از این شرکت می رود.
(آن فرد رفت و روز قبل از رفتن شرکت را تهدید کرد ک پروژه های شما بدون من انجام نخواهد شد و ... البته خداراشکر فعلا ک مشکلی نیست و پروژه ها در حال انجام هست)


مثالی از یک کار دیگر عرض می کنم. فردی در یک کارگاه ساختمانی مشغول ب فعالیت بود. هزینه بخش اول پروژه (گود برداری، بتن ریزی و میلگرد و کارگر و ...) طبقه اول (-۳) حدود ۱ میلیارد شد. این فرد در ذهنش ایجاد شد ک این ساختمان ۱۱ طبقه است. یعنی حداقل ۱۱ میلیار باید هزینه ساخت این مجموعه را بدون احتساب موارد دیگر کرد. بعد در ذهنش این شکل گرفت ک پیمانکار ک کارفرما هم بوده و این هزینه ها را پرداخت می کند، چرا نتواند ب وی حقوق بیشتری بدهد. چرا او نباید مثلا ۱ میلیون تومان ب حقوقش اضافه شود.!؟
اشتباه این فرد این بود ک ارزش کار خود را نمی دانست.

حضرت علی می فرمایند: " ارزش هرکس ب اندازه کاری است ک ب خوبی می تواند انجام دهد "

نکته مهم این بود ک این فرد ارزش کارش ب اندازه مثلا حقوق ۱ میلیون تومان در ماه بود. چ شرکتش در آمد ماهی ۱۰ میلیون داشته باشد چ ماهی ۱ میلیارد! فرقی در حقوق وی ندارد. اما اگر کار او ارزشش بیشتر باشد می تواند درخواست حقوق بیشتری کند.
طمع و عدم آگاهی و فرهنگ نه چندان درست، باعث ب وجود اومدن این مشکلات می شود.

همانطور ک عرض کردم، بخاطر فرهنگ نه چندان درست در زمینه کار و شراکت و ... در کشور، این مشکلات خیلی رایج است.

اما راه حل چیست؟

ما به این نتیجه رسیدیم که سیستم امتیاز دهی در شرکت داشته باشم. سیستم تخصیص وظایف (Task) مکانیزه شد. هر فردی مشخص است چقدر کار انجام می دهد و مدیر واحد ارزیابی کرده و امتیاز می دهد. این افراد بر اساس امتیاز دریافتی ک ب معنی کیفیت کار و میزان تلاشش هست، و همینطور دخیل بودن در پروژه ها، بر اساس نظر مدیر بخش و مدیر ارشد، به طور نامنظم و نامشخص (از لحاظ زمان و رقم آن) پاداش پرداخت می شود. این یکی از کار هایی بود ک نتیجه مطلوبی داشت و افراد تنبل و کم کار و بی انگیزه را هم ترغیب ب فعالیت بیشتر می کرد. پرداخت وام هم بر اساس دو پارامتر ازدواج کردن و نیروی خوب بودن پرداخت می شود. اولویت با نیروهای ارزشمند شرکت است. همچنین افزایش حقوق سال بعد بر اساس امتیاز های دریافتی و نظر مدیر بخش ها هست ک درنتیجه تلاش و رقابت بیشتر شده است.

در دراز مدت هم برای نیروهایی ک چندین سال برای شرکت فعالیت کردند و بازدهی بالا داشته اند، به نحوی شریک کردن در سهام و پست های بالاتر و ... در نظر گرفته می شود.


سعی کردم مختصر و مفید بنویسم.

یوسف جان عزیز
ممنونم از اینکه تجربیات ارزشمندتون رو در اختیار بنده و دوستان قرار دادین.
بله موافقم با صحبتهاتون. اگر بخواهیم درصدی از پروژه رو به افرادی که ظرفیتش را ندارند و ارزش واقعی کاری را که انجام میدهند نمیدانند بدهیم مشکلاتی ازین دست پیش خواهد آمد که شما به خوبی اشاره کردید.

واما روش کارآمد آخر :به طور نامنظم و نامشخص (از لحاظ زمان و رقم آن) پاداش پرداخت شود.
نتیجه : نتیجه مطلوب است -افراد تنبل و کم کار و بی انگیزه ترغیب به فعالیت بیشتر خواهند شد- کارها بصورت صحیح پیش میرود- هر کس بیش از آنچه از او انتظار میرود کار میکند - درآمد شرکت افزایش پیدا میکند - پروژه در زمان کمتری و با دقت بیشتری به پایان می رسد .
پرداخت وام به کارمندان با استفاده از اعتبار شرکت :
بر اساس دو پارامترازدواج و نیروی خوب بودن پرداخت شود.
اولویت با نیروهای ارزشمند شرکت است.
گمان میکنم بسیار کاربردی و قابل اجرا باشه

درست متوجه شدم منظورتون رو یوسف خان ؟

راستی اگه ممکنه در رابطه با سیستم امتیاز دهی و تخصیص وظایف شرکتتون بیشتر توضیح بدبد. ممنون