سایت کارآفرینی میلیاردرهای آینده ایران

اگر شما يك كارآفرين يا مدير هستيد حتما موافقيد كه بهبود سبك رهبري، ايجاد اطمينان در كاركنان و تشويق آنها به كار خستگي‌ناپذير مقدار زيادي از زمان شما را به خود مشغول مي‌كند. حقيقت اين است كه راه‌هاي بي‌شماري نيز وجود دارد كه مي‌توان با استفاده از آنها مشكلات موجود در محيط كار را بهبود بخشيد و به اهدافي كه در بالا ذكر آنها رفت رسيد.

اما در اين ميان نكته‌اي وجود دارد: اطلاعات كمي وجود دارد كه به راحتي در دسترس باشند و مديران را از تله‌هايي كه ممكن است در مسير خود در آنها گرفتار شوند آگاه كند. البته شايد شما از آن دسته مديراني باشيد كه فكر مي‌كنيد هركاري انجام مي‌دهيد درست است و كسي حق ندارد درمورد نوع و سبك مديريت و رهبري شما نظري بدهد. اگر چنين مديري هستيد از خير خواندن اين مطلب بگذريد و همچنان در قلمروي محدودتان به مديريت استبدادي‌تان ادامه دهيد.

چراكه احتمالا فكر مي‌كنيد سيستم مديريت شما هيچ اشكالي ندارد و به هيچ راهنمايي‌اي هم نياز نداريد. اما اگر درمورد بعضي رفتارهايتان و تاثير آنها بر كارمندان تحت‌نظرتان ترديد داريد، به خواندن اين مطلب ادامه دهيد. «جاش لينكنر» نويسنده «فوربس» در اين مطلب هشت تله‌ رفتاري‌ را برمي‌شمرد كه مي‌تواند چهره مديريت شما را مخدوش كند.



سلب اعتماد

سلب اعتماد تركيب آشنايي است اما تعريف آن در اين مورد خاص متفاوت است. در واقع سلب اعتماد ربطي به دروغ‌هاي ساده‌اي كه هركدام از ما ممكن است در طول يك روز به زبان بياوريم ندارد. واضح و آشكار است كه به‌دست آوردن اعتماد اعضاي يك گروه اهميتي اساسي در يك گروه كاري و محل كار دارد. اما آنچه نبايد از ياد برد اين است كه اگرچه اعتماد كارمندان به سختي به‌ دست مي‌آيد، به آساني هم مي‌تواند از دست برود.

بايد بدانيد اگر به آنچه مي‌گوييد عمل نكنيد شما اعتماد همكاران‌تان را از دست مي‌دهيد. اصلي‌ترين راهي كه مي‌توانيد براي حفظ اعتماد كارمندان به‌كار گيريد اين است كه تا جايي‌كه مي‌توانيد وعده‌اي ندهيد ـ چه كوچك، چه بزرگ‌ ـ كه نتوانيد به آن عمل كنيد.

خدمتگزار نه‌، خودخواه باشيد!

هدف شما به عنوان مدير اين است كه تيم كاري خود را ارتقا دهيد و پيروزي تك تك همكارانتان را جشن بگيريد، نه اينكه تنها موفقيت‌هاي خودتان را در بوق و كرنا كرده و از آنها تقدير كنيد. نيازهاي كارمندانتان را قبل از نيازهاي خودتان قرار دهيد و همه قدرت‌تان را به‌كار بگيريد تا به آنها كمك كنيد. وقتي شما چنين كنيد كارمندان‌تان نيز مي‌توانند به خودشان كمك كنند و از توانايي‌هايشان در محل كار بيشتر استفاده كنند. اگر تمام توان خود را به‌كار ببريد كه تنها از خودتان تعريف و تمجيد كنيد و نه اينكه موفقيت‌هاي گروهي‌تان را ثبت كنيد، به شدت و البته به سرعت تبديل به مدير منفور خواهيد شد. در‌واقع براي اينكه مديري منفور باشيد كافي است خودخواهي‌تان را به رخ همكاران بكشيد!



عدم تمركز بر وظايف و اولويت‌ها

ماموريتي كه برعهده همكاران‌تان مي‌گذاريد بايد سرراست، واضح و كاملا قابل فهم باشد تا اعضاي گروه‌تان بتوانند به راحتي آن را درك كرده، انجام داده و به پايان برسانند. اگر اهداف شما در انجام ماموريتي مشخص نباشد و راهي روشن براي تكميل آن پيش پاي همكاران خود ترسيم نكنيد، چطور انتظار داريد هريك از كساني كه در انجام آن ماموريت دخيل هستند نتيجه دلخواه و مطلوب شما را ارائه دهند؟ درواقع شما به عنوان مدير بايد طرح و برنامه مدوني براي اين هفته، اين ماه، اين فصل و امسال در اختيار همكاران‌تان قرار دهيد. در طرح پيشنهادي خود نيز بايد به دقت اهداف اصلي و كليدي و اهداف فرعي و جانبي هر فردي كه بخشي از مسئوليت را برعهده گرفته مشخص شود. با چنين اتفاقي شما مي‌توانيد انتظار نتيجه مطلوب را داشته باشيد.

غيردوستانه رفتار كنيد!

اگر شما مديري هستيد كه چندان در دسترس نيست يا برخوردهايش آنچنان دوستانه نيست يا همكاران‌تان براي يك ديدار كوتاه مجبور هستند از موانع متعددي عبور كنند تا بتوانند شما را ببينند، مطمئن باشيد جز تاثيري ناخوشايند بر ذهن و روان آنها چيزي نصيب‌تان نمي‌شود. نكته‌اي كه در اين ميان بايد به آن توجه كرد اين است كه پاك كردن تاثيرات بد در محيطي به كوچكي محل كار بسيار عمل سخت و طاقت‌فرسايي است.

اما وقتي شما مديري هستيد كه دوستانه رفتار مي‌كنيد بي‌آنكه مراتب اداري فراموش شود و به اصطلاح «كاربرپسند» هستيد، به‌طور مداوم خواهيد توانست همكاران‌تان را غافلگير كرده و تحت‌تاثير قرار دهيد و نتيجه‌اي كه عايدتان مي‌شود اين است كه تصويري مثبت و نه جزمي و منفي در ذهن آنها از خود باقي مي‌گذاريد.

توقع تخيلي نه واقع‌بينانه!

آنچه براي شما به عنوان يك مدير بايد اهميت اساسي داشته باشد وجود چشم‌اندازي كاملا روشن است. درواقع شما بايد يك هدف نهايي داشته و به شدت به اين هدف نهايي اعتقاد و باور داشته باشيد. با اين حال نبايد از ياد ببريد كه براي رسيدن به چشم‌انداز موردنظرتان به ابزارهاي موردنياز و ضروري هم نياز داريد.

آنچه بايد مدنظر داشته باشيد اين است كه از تيمي كه تحت مديريت شما انجام وظيفه مي‌كنند به اندازه توان و ابزاري كه در اختيار آنها قرار داده‌ايد توقع داشته باشيد. شما نبايد از كارمندان‌تان بخواهيد نتيجه عالي در اختيار شما قرار دهند، وقتي حداقل نيازهاي موردنياز يك پروژه را در اختيار آنها قرار داده‌ايد. در‌واقع توقع شما بايد براساس واقع‌بيني باشد نه تخيل.



فقدان شور و شوق و خلاقيت

اگر از اعضاي تيم خود انتظار داريد به بهترين وجه از پس مسئوليت‌هاي محول شده بربيايند، بايد در نقش يك چراغ دريايي ظاهر شويد كه با شور و شوق همه زواياي تاريك كار را به آنها نشان مي‌دهيد. اين عمل باعث مي‌شود همه گرد شما جمع شوند و شما به‌صورت واقعي در مركز مسئوليت‌ها جاي بگيريد. اگر مي‌خواهيد همكاران‌تان كوره‌راه‌هاي تجربه شده را رها كنند چرا خودتان مسيري را رنگ‌آميزي مي‌كنيد و آنها را ملزم به حركت در آن مسير مي‌كنيد؟

به‌جاي اينكه آنها را براي خلاقيت‌هايشان ملامت كنيد دستشان را باز بگذاريد تا علاوه بر بروز خلاقيت‌هاي ذهني‌شان، شور و شوق كاركردن در محيط كار نيز در آنها نميرد. مطمئن باشيد باوجود چندين كارمند خلاق و پرشور شما نيز با علاقه بيشتري صندلي رياست‌تان را خواهيد چرخاند!

قمار‌كردن

شما به عنوان يك مدير بايد همچون يك شطرنج‌باز عمل كنيد: حواستان به همه مهره‌ها باشد، همزمان به چندين حركت فكر كنيد كه مي‌تواند روند حركت شما براي رسيدن به پيروزي را بهبود ببخشد، حركت اضافي و بي‌مورد نداشته باشيد، با حركت‌هاي نادرست مهره‌هاي خود را در خطر نيندازيد و... به همكاران‌تان كمك كنيد تا كاملا با استراتژي حركتي شما آشنا شوند.

اهداف را براي آنها تشريح كنيد و از آنها فقط عمل كوركورانه و بي‌قيد و شرط به دستورات را طلب نكنيد. همانطور كه اعضاي گروه را به جلو مي‌رانيد خودتان نيز پابه‌پاي آنها رو به جلو حركت كنيد، در غير اين صورت شما يكي يكي مهره‌هايتان را از دست داده و سرانجام نشسته روي صندلي چرخدارتان مات خواهيد شد!

مدیران خوب، در تئوری خوب به نظر می­رسند. مدیران بزرگ، شخصیت بزرگی دارند و عمل آنها نشان دهنده ارزش آنها است. اما مدیران استثنایی فراتر از این هستند؛ نه به خاطر کارهایی که انجام می­دهند و شما آنها را می­بینید، بلکه به دلیل کارهایی که از چشم شما پنهان است. مدیران استثنایی کارمندان استثنایی تربیت می‌کنند و کارمندان استثنایی نیز به نوبه خود سازمان­های استثنایی می­سازند.


مدیران استثنایی ویژگی­هایی دارند که بسیاری از آنها قابل رویت نیستند اما می توانید آنها را در ادامه مطلب بخوانید:

می­بخشند... و فراموش می­کنند

وقتی کارمندی مرتکب اشتباه می­شود – به ویژه اشتباه بزرگ – بسیار آسان است که برای همیشه آن کارمند را از منظر آن اشتباه نگاه کنید. اما یک اشتباه یا یک ضعف، تنها بخشی از شخصیت یک فرد را تشکیل می­دهد. مدیران بزرگ می­توانند یک قدم به عقب برگردند، اشتباه را نادیده بگیرند و در مورد کل شخصیت آن فرد فکر کنند.
اما مدیران استثنایی علاوه بر بخشش، می­توانند آن اشتباه را فراموش کنند، چون می­دانند که اگر کارمندی را از درون لنزهای یک اتفاق خاص ببینند، برای همیشه رفتارشان با آن کارمند تحت تاثیر آن اتفاق قرار می­گیرد.



اهداف شرکت را به اهداف شخصی کارمندان تبدیل می­کنند

مدیران بزرگ کارمندان را تشویق می­کنند تا اهداف شرکت را محقق کنند. اما مدیران استثنایی کاری می­کنند که کارمندانشان حس کنند هر کار مثبتی که انجام می­دهند، هم به نفع شرکت است و هم به نفع شخصی آنها. کارمندانی که اهداف شخصی داشته باشند – چه توسعه حرفه­ای، چه یافتن فرصتی برای رشد و چه شانسی برای درخشیدن – همیشه نسبت به کارمندانی که برای تحقق اهداف شرکت کار می­کنند، عملکرد بهتری دارند.

اقدام را به انگیزه و احساس تبدیل می­کنند

گاهی اوقات کارمندان اقدام اشتباهی انجام می­دهند. مثلا گاهی پروژه یا نقشی را بدون تصویب یا تایید مقامات بالاتر بر عهده می­گیرند. گاهی بازی­های سیاسی در محیط کار راه می­اندازند و یا اهداف شرکت را قربانی اهداف شخصی خودشان می­کنند.

وقتی این اتفاق رخ می­دهد، خیلی ساده است که تصور کنیم این کارمندان قوانین شرکت را زیر پا می­گذارند. اما تقریبا همیشه دلیل بزرگتری وجود دارد: اینگونه کارمندان احساس می­کنند نادیده گرفته شده­ اند، هیچ اختیاری ندارند و منزوی هستند و به همین دلیل تلاش می­کنند برای نقش خود در محیط کار معنا ایجاد کنند.
مدیران تاثیرگذار با اقدامات سروکار دارند. اما مدیران استثنایی به دنبال مسایل بنیادی در کار هستند که وقتی بر آن غلبه می­کنند، به تغییرات مثبت بیشتری منجر می­شود.



بدون اعتبارجویی، از دیگران حمایت می­کنند

مدیران خوب، وقتی مشتری از آنها ناراضی است یا فروشنده آنها با بی ­پولی مواجه شده یا همکارشان احساس ناامیدی می­کند، از آنها حمایت می­کنند. اینگونه مدیران می­دانند که اگر این حمایت را نداشته باشند، اعتبار و شاید قدرتشان تحلیل برود. بعد از آن هم به کارمندشان می­گویند: «نگاه کن، من این مشکل را برای شما حل کردم، اما...»
اما مدیران استثنایی هیچ چیز نمی­گویند. آنها احساس می­کنند حمایت از کارمندانشان بهترین کار است و بنابراین نیاز به بازگو کردن آن نیست.

از تصمیم­گیری در جمع اجتناب می­کنند

وقتی قرار باشد تصمیمی جمعی گرفته شود، بیشتر اوقات بهترین فرد تصمیم گیرنده رییس شرکت نیست، بلکه بهترین فرد کارمندی است که بیش از همه به مساله مورد نظر نزدیک است.
قاطعیت یکی از کیفیت­های یک رییس خوب است. مدیران استثنایی هم می­توانند قاطع باشند، اما شیوه آنها متفاوت است: آنها معتقدند که بهترین فرد برای تصمیم­گیری در جمع، خودشان نیستند و فقط تعیین می­کنند که بهترین فرد برای تصمیم گیری چه کسی است.



اجازه می­دهند کارمندان درس­های خود را بیاموزند

یک مدیر خیلی ساده می­تواند از کارمندانش سوال بپرسد و لحظه­های تعلیم ­پذیر را به یک درس برای کارمندانش تبدیل کند. اما اینکه بگذاریم کارمندان خودشان درس بیاموزند کار سختی است، با اینکه درس­هایی که خودمان یاد می­گیریم، برای همیشه در ذهن باقی می­مانند.
مدیران استثنایی اهل سرزنش کردن یا دیکته کردن نیستند؛ آنها با کارمندان خود همکاری می­کنند تا بفهمند چه اتفاقی افتاده و چگونه باید اشتباه موجود را حل و فصل کنند. این مدیران به جای اینکه به دنبال راه­های تادیبی باشند، راه­های بهتر را پیدا می­کنند.
نیازی نیست کارمندان خوب را سرزنش یا توبیخ کنید. آنها خودشان می­دانند چه اشتباهی مرتکب شده­ اند. گاهی ساکت ماندن، بهترین راه است تا ثابت شود این کارمندان اشتباه خود از یاد نمی­برند.

اجازه می­دهند کارمندان ایده­ های خود را داشته باشند

سال­ها پیش در یک شرکت تولید صنعتی کار می­کردم. روزی رییسم مرا برای کمک به نقل و انتقال دفاتر کنترل تولید فرستاد. این کار کاملا یدی بود، اما من به مدت دو روز موقعیتی داشتم تا در مورد چگونگی کنترل شدن جریان تولید کارخانه همه چیز را ببینم و بیاموزم.
این کار از نظر من بسیار جذاب بود و بعدها از رییسم خواستم که به عنوان کارمند بخش تولید تحت آموزش قرار بگیرم. همان دو روز، به مدت یک عمر شوق کارهای تولیدی و توسعه فرآیند را در من ایجاد کرد. چند سال بعد رییسم اعتراف کرد که مرا به بهانه کمک به جابجایی وسایل به آنجا فرستاده و می دانسته که من همه چیز را با چشمانی باز می­نگرم و حس اشتیاق به این کار در من ایجاد خواهد شد.
مدیران استثنایی پتانسیل­های بالقوه را در کارمندان خود کشف می­کنند و راه­هایی را می­یابند تا آنها ایده­های خود را بیان کنند.

همیشه احساس می­کنند می­توانستند روز بهتری را پشت سر بگذارند

رهبری یک سازمان مجموعه­ای از ناامنی­ها را در خود دارد. مدیران همیشه نسبت به کارمندان، مشتریان و نتایج کاری خود نگرانی دارند. به همین دلیل است که مدیران استثنایی هر روز که به خانه می­روند احساس می­کنند می­توانستند کارهای روزانه خود را بهتر و هوشمندانه ­تر انجام دهند. آنها با خود می­گویند کاش نسبت به کارمندان خود حساسیت و همدردی بیشتری داشتند. از همه مهمتر، این مدیران همیشه احساس می­کنند که می­توانند اعتماد کارمندان نسبت به خودشان را بهتر جبران کنند. به همین دلیل است که مدیران استثنایی هر روز وقتی وارد محل کار خود می­شوند، سعی می­کنند عملکردی بهتر از روز قبل خود داشته باشند.

چگونه یك مدیر موفق باشید

شاید نام این میلیاردر را زیاد نشنیده باشید اما حتما نام شركت او را زیاد شنیده‌اید، «جنرال الكتریك» حالا یكی از غول‌های تجاری- صنعتی جهان است.

درست است كه ولش چند سال پیش بازنشسته شد اما او بود كه «جنرال الكتریك» را به یك غول اقتصادی بدل كرد، خود ولش هم حالا میلیاردری محسوب می‌شود كه هنوز مدیران شركت از او مشورت می‌گیرند.

در سال‌های اخیر چندبار در مصاحبه‌ها و سخنرانی‌ها توصیه‌ها و الگوهایی برای افرادی كه دوست دارند رمز موفقیت او را بدانند، ارائه داده است. جالب است كه او در همه صحبت‌هایش سعی كرده تا حرف‌ها و پندهایش را در 2 دسته جداگانه ارائه دهد:

«برای كارمندان و افراد تازه‌كار و گروه دوم برای مدیران.»

او برای كارمندان و كارگرانی كه در محل كار مشكل دارند، این راه‌حل را ارائه می‌دهد: «ممكن است آنها خیلی راحت روسای خود را مسئول بدانند اما آیا واقعا این قضاوت درست است، بد نیست كه یك‌بار در آینه نگاه كنید و صادقانه با خودتان حرف بزنید: مشكل از شماست یا رئیس شما؟
چه اشتباهاتی را شما مرتكب شده‌اید و چه اشتباهاتی را او؟

اگر پس از همه بررسی‌ها بازهم احساس كردید كه رئیس و مدیر شما مقصر اصلی است و شما در محل كارتان یك قربانی هستید، نباید در این وضعیت بمانید، هیچگاه فردی نباید در قالب یك قربانی باشد، باید آزادی خودتان را كسب كنید و حتی اگر لازم است راه‌تان را از مسیری تازه و حتی از نقطه صفر شروع كنید.»


اما كسی كه 15 سال یكی از بزرگ‌ترین شركت‌های جهان را مدیریت كرد، برای مدیران هم توصیه‌هایی دارد:

«یك مدیر موفق یعنی كسی كه از پیروزی دیگران لذت ببرد زمانی‌كه شما مدیر یا رئیس باشید، باید یك لیدر باشید تا موفق شوید و لیدر خوب كسی است كه بداند موفقیت مجموعه‌اش بسیار مهم‌تر از موفقیت خودش است.»

این مدیر بزرگ و باتجربه می‌گوید كه مدیران موفق باید این شیوه عملكردی را در نظر داشته باشند: «من باید از تك‌تك كارمندانم بااطلاع باشم، باید به آنها بگویم كه چرا در مجموعه من هستند و چرا به آنها علاقه دارم و چرا می‌خواهم تا بهتر و موفق‌تر باشند. اگر یك مدیر این ارتباط را با زیردستان خود نداشته باشد، نمی‌‌توان او را یك مدیر موفق دانست.»

عادلانه رفتار می¬کنند

بیشتر افراد انتخاب¬های خاص خود را دارند. اما مدیران استثنایی اینگونه نیستند. آنها در قضاوت¬های خود بیطرف هستند و به همه کارمندان فرصت¬های مساوی می¬دهند. رفتار عادلانه و شفاف مدیران استثنایی، باعث می¬شود حس اعتماد در دیگران ایجاد -کنند که تاثیر بسزایی بر دیدگاه کارمندان نسبت به رییس و تیم شرکت دارد.


تیم را در اولویت قرار می¬دهند

مدیران استثنایی می¬دانند که بهترین منافعشان در گرو تیمشان است. بنابراین قبل از خودشان بر پیشرفت تیم متمرکز می¬شوند. هر گونه موفقیتی به تیم و شخص کارمندان اتلاق می¬شود. مدیران استثنایی می¬دانند چگونه خود را از مرکز توجه دور کنند و در عوض بگذارند هم¬تیمی¬هایشان بدرخشند.

(1)

مدیر خوب: کنترل همه چیز را در دست دارد تا امور به درستی انجام شوند.

مدیر فوق العاده: می داند که بازدهی می تواند دشمن ثمربخشی باشد. به همین دلیل، سعی می کند فضایی را مهیا کند که کارمندان بیشتر فکر کنند. آنها باعث رشد سطح علمی و فنی کارمندان می شوند و به آنها فرصت های لازم را می بخشند تا مشکلات بزرگ را با ایده های بزرگ و ارزشمند برطرف کنند.

(2)

مدیر خوب: حس همکاری گروهی را در افراد پرورش و به همه فرصت و اجازه خودنمایی می دهد.

مدیر فوق العاده: با برنامه ریزی صحیح از همان ابتدا فرهنگ سازی می کند. این مدیرها می دانند چه افرادی را باید برای چه پستی استخدام کنند. همچنین می دانند افراد نامناسب و غیرکارآمد در شرکت آنها جایی ندارند. اگر کسی به اشتباه استخدام شود خیلی سریع او را اخراج می کنند. آنها یک تیم کارآمد، باهوش با فرهنگ همکاری گروهی برای خود جمع می کنند.

(3)

مدیر خوب: از ایده ها و فکرهای خلاقانه استقبال می کند.

مدیر فوق العاده: می داند چگونه خلاقیت را به کارها و مکالمات روزانه گروه خود القا کند تا همه کارمندان به طور ذاتی احساس کنند خلاق و باهوش هستند و با امکاناتی که دارند در مسیر خلاقیت های خود و سود بیشتر شرکت گام بردارند.

(4)

مدیر خوب: فضا را برای بیان نگرانی ها و درماندگی ها باز می گذارد.

مدیر فوق العاده: محیطی مهیا می کند تا افراد خودشان بتوانند تولید، روند کارها و فرایندها را به خوبی بهبود ببخشد. او محیطی باز ایجاد می کند تا همه به راحتی بتوانند علاوه بر بیان نگرانی ها، اقدامات لازم را نیز با همکاری دیگر اعضای گروه انجام دهند.

(5)

مدیر خوب: کارمندان را برای توسعه و پیشبرد بیشتر کارها تشویق می کند.

مدیر فوق العاده: برای هر کاری آموزش و پیشرفت جداگانه تعریف می کند و به واسطه آنها به کارمندان پاداش می دهد. این مدیرها می دانند که با پرورش مسوول و مدیرهای خوب از داخل شرکت می تواند در مسیر موفقیت بیشتر قدم بردارد.

(6)

مدیر خوب: جلسات کاری مفید و موثر برگزار می کند.

مدیر فوق العاده: مطمئن می شود که همه کارمندان تفاوت میان جلسه های کاری ارشمند و وقت تلف کردن را به خوبی می دانند. او آموزش های لازم را به همه کارمندان می دهد تا با دانستن تکنیک های لازم جلسه های کاری را به سمت درست هدایت کنند.



(7)

مدیر خوب: به کارمندان خود اعتماد دارد و کارمندان با احساس امنیت کار می کنند.

مدیر فوق العاده: تعامل و همکاری مستحکمی میان کارمندان ایجاد می کند که باعث می شود موفقیت یا شکست آنها به طور دسته جمعی باشد. به زبان ساده تر، وقتی همه در قبال کار گروهی احساس مسوولیت داشته باشند و همه به یک اندازه تنبیه و تشویق بشوند، کار گروهی خیلی بهتر پیش می رود. برای افرادی که در انجام کارهای خود شکست خورده اند کلاس های آموزشی برقرار می کنند.

(8)

مدیر خوب: محیطی شاد برای کارمندان ایجاد می کند.

مدیر فوق العاده: به دنبال راهی می گردد تا کارمندان از انجام کارهای روزانه خود لذت ببرند و هر روز صبح با اشتیاق فراوان در محل کار خود حاضر شوند.

(9)

مدیر خوب: اطمینان حاصل می کند که همه کارمندان به خوبی وظایف خود را می دانند.

مدیر فوق العاده: با تعیین هدف، چشم انداز و فرهنگ مرتبط برای کارمندان شرکت شرح وظایف کاملا مشخص تعیین می کند. این نوع مدیران به خوبی می دانند چگونه بازدهی و کارایی توامان می تواند به پیشبرد اهداف کمک کند.

(10)

مدیر خوب: می داند چگونه کارمند را تشویق کند و احترام خود را به او نشان دهد.

مدیر فوق العاده: می داند چگونه به تدریج و ذره ذره احساس رضایت فردی را به کارمند منتقل کند. این مدیران به کارمند کمک می کنند تا اعتماد به نفس و رضایت فردی بیشتر داشته باشند.